บุญเอก อรุณเลิศสันติ : เรื่อง
ประเวช ตันตราภิรมย์ : ภาพ
“แม้ว่าชื่ออาชีพของเราจะฟังดูน่ากลัว แต่ความจริงงานของเราก็เหมือนการขายสินค้า เพียงแต่สินค้านั้นไม่ใช่สิ่งของหรือบริการ แต่เป็นบุคลากรที่มีคุณภาพ เป็นบุคคลในฝันที่บริษัทต่าง ๆ ต้องการตัวไปทำงานด้วย หน้าที่ของเราคือทำความฝันของบริษัทเหล่านั้นให้เป็นจริง”
ชมพูนุท นาครทรรพ ผู้จัดการฝ่ายจัดหางาน บริษัทเอส จี เอส รีครูทเม้นท์ แอนด์ โปรเจคท์ เซอร์วิส ลิมิเต็ด (SGS Recruitment & Project Services Limited) มีประสบการณ์ในการเป็น head hunter มายาวนานถึง ๑๐ ปี เธอจบการศึกษาด้านจิตวิทยาจาก University of Washington เมื่อกลับมาเมืองไทย ก็ทำงานในแวดวงธุรกิจการจัดหาคนมาตลอด โดย ๕ ปีแรกประจำอยู่ที่บริษัท PricewaterhouseCoopers หลังจากนั้นได้ย้ายไปทำงานที่บริษัทจัดหางานอื่นๆ อีก ๒ ปี ก่อนจะย้ายมาอยู่ที่ SGS Recruitment ได้เกือบ ๓ ปีแล้ว
งานของ head hunter แตกต่างจากการจัดหาพนักงานทั่วไป โดยส่วนมากจะเป็นการคัดสรรเฉพาะพนักงานระดับสูง ผู้บริหารหรือตำแหน่งเฉพาะทาง การพิจารณาเลือกใครสักคนให้แก่บริษัทของลูกค้า head hunter จะต้องมั่นใจว่าคนคนนั้นมีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน และสามารถสร้างความเจริญรุ่งเรืองให้แก่องค์กรได้ ดังคำกล่าวที่ว่า “Put the Right Man at the Right Place”
ธุรกิจการให้บริการของ head hunter ได้รับความนิยมในต่างประเทศมานานแล้ว และค่อย ๆ กระจายมาสู่ประเทศไทย จนปัจจุบันมีองค์กรที่นิยมใช้บริการของ head hunter ในประเทศไทยมากขึ้น เนื่องจากบริษัทเหล่านั้นหันมาให้ความสำคัญกับการเฟ้นหาพนักงานระดับสูงกว่าในอดีต ชมพูนุทสะท้อนภาพรวมในช่วง ๑๐ ปีที่ผ่านมาของธุรกิจนี้ให้ฟังว่า
“ตอนที่ดิฉันเริ่มทำงานในอาชีพนี้ บริษัทที่มาใช้บริการของ head hunter มักจะเป็นบริษัทของชาวต่างชาติ เพราะเขามองเห็นคุณค่าของทรัพยากรบุคคล ในขณะที่บริษัทของไทยยังนิยมใช้ระบบเครือญาติ แต่หลังจากช่วงฟองสบู่แตกประมาณปี ๒๕๔๒-๒๕๔๓ บริษัทของไทยเริ่มมาใช้บริการ head hunter มากขึ้น อาจเป็นเพราะมีการแข่งขันมากขึ้นระหว่างบริษัทต่างชาติกับบริษัทคนไทย เขาจึงต้องการทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพเพื่อช่วยให้องค์กรของเขาก้าวทันบริษัทต่างชาติ นอกจากนี้บริษัทของไทยอาจจะไม่มีเวลาพิจารณาบุคคลเหล่านั้นด้วยตัวเอง จึงจำเป็นต้องใช้บริการของ head hunter”
งานของ head hunter เริ่มต้นเมื่อได้รับคำสั่งจากลูกค้าว่าต้องการบุคลากรที่มีลักษณะหรือคุณสมบัติแบบใด ซึ่งนอกจากลูกค้าจะต้องการบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงสายงานแล้ว บางครั้งอาจมีการระบุคุณสมบัติเฉพาะที่นอกเหนือไปจากการทำงานด้วย
“บางบริษัทต้องการผู้บริหารที่เล่นกอล์ฟเป็น บ้างก็ให้หาคนที่มีอารมณ์ขัน ยิ้มแย้มแจ่มใส เพราะบริษัทเขาเครียดพอแล้ว ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นคุณสมบัติที่บริษัทญี่ปุ่นต้องการ
“คุณสมบัติเฉพาะอื่น ๆ อย่างเช่น เพศ ต้องชายหรือหญิงเท่านั้น ไม่รับเพศที่ ๓ ส่วนสีผิว บางบริษัทไม่เอาผิวดำ บางบริษัทไม่เอาผิวขาว บางทีต้องดูโหงวเฮ้งก่อน บางครั้งดูกระทั่งเกรดเฉลี่ยหรือสีของสถาบันการศึกษา”
เมื่อได้รายละเอียดของคุณสมบัติแล้ว จึงเริ่มดำเนินการเฟ้นหา (เรียกว่า head hunt) บุคคลที่คาดว่าน่าจะมีความเหมาะสมกับงานนั้นๆ (เรียกว่า candidate)
วิธีการเฟ้นหาบุคคลมี ๓ รูปแบบ แบบแรกคือการลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ แบบที่ ๒ เรียกว่า Executive Search ซึ่งมักเรียกกันติดปากว่า head hunt หรือในภาษาไทยเรียกว่า เจาะหัว คือลูกค้าจะระบุตัวบุคคลมาเลยว่าเป็นใคร ทำงานอยู่ที่บริษัทไหน
“วิธีนี้ค่อนข้างยากกว่าวิธีอื่น เนื่องจากมักเป็นการหาคนในตำแหน่งที่ไม่ค่อยมีประกาศตามหน้าหนังสือพิมพ์ จัดเป็นตำแหน่ง Top Level ที่มีรายละเอียดเฉพาะมากมาย head hunter ต้องพยายามทุกวิถีทางเพื่อเจาะเข้าไปให้ถึงคนที่ลูกค้าต้องการ อาจจะด้วยการโทรศัพท์ติดต่อ หรือเข้าไปพบที่ออฟฟิศ แต่หากคนคนนั้นยังไม่ต้องการเปลี่ยนงาน head hunter ก็จะเปลี่ยนมาสรรหาจากบริษัทอื่นที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกับบริษัทของลูกค้า”
แบบที่ ๓ คือการหาจากฐานข้อมูลประวัติที่เก็บรวบรวมไว้จาก resume ที่ส่งเข้ามา แล้วคัดเลือกประวัติของบุคคลเหล่านั้นส่งไปให้ลูกค้าพิจารณา
เมื่อ head hunt ได้ candidate จำนวนหนึ่งแล้ว จึงมาสู่ขั้นตอนการสัมภาษณ์ ซึ่งแบ่งเป็น ๒ ลักษณะ ลักษณะแรกคือการพูดคุยและทดสอบทักษะด้านต่าง ๆ เช่นภาษา คอมพิวเตอร์ ฯลฯ ตามแต่ลูกค้าจะระบุคุณสมบัติมา เรียกการทดสอบนี้ว่า technical test ซึ่งจะใช้ทดสอบกับคนที่มีรายชื่ออยู่ในฐานข้อมูลของบริษัทเท่านั้น ทั้งนี้เพื่อให้แน่ใจว่าคนคนนั้นมีความสามารถตรงกับที่ระบุในประวัติ
ลักษณะที่ ๒ สำหรับคนที่ head hunter ไปเจาะหัวมาหรือลูกค้าระบุมาว่าเป็นใคร จะทดสอบโดยการใช้ aptitude test เท่านั้น ซึ่งได้แก่ การวัดทัศนคติ ไหวพริบ เชาว์ปัญญา EQ ความสามารถในการแก้ปัญหา เป็นต้น
“บางครั้งแม้จะทำ aptitude test ได้ไม่ดี แต่ถ้าบริษัทสนใจมากๆ ก็อาจจะเรียกมาพิจารณา มันอยู่ที่ว่าคุยแล้วถูกใจกัน หรือมีวิสัยทัศน์ที่น่าสนใจมากกว่า
“ในการสัมภาษณ์ เราต้องใช้หลักจิตวิทยาเข้ามาช่วย ระหว่างการสัมภาษณ์เราจะดู body language หรือภาษากาย ไม่ว่าจะเป็นสีหน้า ท่าทาง แววตา ส่วนขั้นตอนในการทดสอบความสามารถ สมมุติว่าเป็นตำแหน่ง marketing manager ลูกค้าระบุมาเลยว่าต้องการคนที่มีประสบการณ์การทำงาน ๕ ปีขึ้นไป ภาษาอังกฤษต้องดี หรือจบปริญญาโท MBA จากต่างประเทศเท่านั้น เราก็จะทดสอบภาษาอังกฤษด้วย”
ขั้นตอนต่อมาคือการตรวจสอบกับบุคคลอ้างอิงจากที่ทำงานเก่า ย้อนหลังไปประมาณ ๓-๔ แห่ง หากไม่มีปัญหา head hunter ก็จะทำหน้าที่เจรจาต่อรองเรื่องเงินเดือนให้ รวมทุกขั้นตอนในการกลั่นกรองหาบุคคลในฝัน เฉลี่ยอยู่ที่ประมาณ ๑ เดือนต่อ ๑ คน จึงพร้อมส่งตัวเข้าทำงาน บุคคลที่ได้รับการเลือกไปให้ลูกค้าจะได้รับการการันตีจาก head hunter หากเข้าทำงานประมาณ ๔ เดือนแล้วลูกค้าเห็นว่าบุคคลนั้นไม่เหมาะสม head hunter ก็จะหาคนใหม่ให้ทันทีโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย
กว่าจะได้บุคคลในฝันมาคนหนึ่งนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย head hunter จะต้องเผชิญปัญหามากมาย ไม่ว่าจะเป็นการโกหกของ candidate การปลอมแปลงประวัติ และการใช้ head hunter เป็นเครื่องต่อรองกับบริษัทเดิมที่ทำงานอยู่ รวมไปถึงการเปลี่ยนใจของคนที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ ซึ่งเป็นปัญหาที่สร้างความปวดหัวให้ head hunter เป็นประจำ
การที่จะกรองให้ได้บุคลากรที่เป็น “ตัวจริง” head hunter เองจะต้องมีคุณสมบัติพื้นฐานหลัก ๆ ได้แก่ ขี้สงสัย ขยันตั้งคำถาม และใฝ่รู้ คือขยันค้นคว้าหาความรู้เกี่ยวกับตำแหน่งงานนั้นให้ได้มากที่สุด
“เคยมีคนโกหกหรือแต่งประวัติ แต่เนื่องจากเรามีประสบการณ์มากและมีวิธีทดสอบหรือตรวจสอบเพื่อให้มั่นใจว่าเขาไม่ได้ปลอมแปลงข้อมูลขึ้น ดังนั้นถ้าโกหก เราจะจับได้แน่นอน เช่น ตอนถามคำถามครั้งแรกเขาตอบเราแบบหนึ่ง พอตอนใกล้จบการสัมภาษณ์ เราวกกลับไปถามเรื่องเดิมอีกครั้ง เขากลับตอบเราอีกแบบหนึ่ง อย่างนี้เราจะรู้เลยว่ามีอะไรไม่ชอบมาพากล บางคน เราถามว่าทำ report ภาษาอังกฤษได้มั้ย เขาบอกเราว่า report แบบนี้เขาทำอยู่ตลอดเวลา แต่เขาไม่ทราบว่าเราจะจับเขามานั่งทำให้ดู สุดท้ายพอให้ทำจริง ๆ ก็ทำไม่ได้ บางคนโกหกว่าเงินเดือนที่เขาได้อยู่ปัจจุบันคือ ๘ หมื่นบาท พอเราขอดูสลิปเงินเดือนตัวจริง กลับไม่ใช่จำนวนที่เขาบอก บางคนใช้เราเป็นตัวต่อรองผลประโยชน์กับบริษัทเดิมของเขา ตกลงเซ็นสัญญากับเราแล้ว พอต่อรองกับบริษัทเก่าได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น ก็บิดพลิ้วไม่ยอมไปทำงานที่บริษัทใหม่
“เมื่อเขาไม่จริงใจ ใช้เราเป็นเครื่องต่อรอง เราจะขึ้นบัญชีดำรายชื่อเขาเอาไว้ candidate อาจจะคิดว่า ทำไมต้องไปสนใจถ้าจะต้องโดนบริษัทจัดหางานสักแห่งขึ้นบัญชีดำ ในเมื่อมีบริษัทจัดหางานอีกมากมาย เราอยากให้รู้ว่าคุณอาจจะไม่ได้โดนขึ้นบัญชีดำที่บริษัทเราเพียงบริษัทเดียว เพราะจริงๆ แล้วข้อมูลตรงนี้จะเชื่อมโยงถึงกันได้หมด คนในวงการจัดหางานจะเจอกันบ่อยตามงานประชุมสัมมนา เราอาจจะกระซิบบอกบริษัท head hunter อื่นๆ ที่เรารู้จักก็ได้ บางครั้งผู้จัดการฝ่ายบุคคลหลายบริษัทที่เรารู้จักสนิทสนมด้วยก็อาจจะโทรสอบถามข้อมูลจากเราเวลามีคนมาสมัครงานกับเขา เราก็จะเช็กข้อมูลและให้คำแนะนำได้ว่าคนคนนั้นเป็นอย่างไร หากเป็นคนที่เราขึ้นบัญชีดำไว้ เราก็จะบอกให้บริษัทนั้นรู้”
head hunter ยังมีจรรยาบรรณที่ต้องยึดถือในการทำงานในแวดวงธุรกิจนี้ นั่นคือ
“เราต้องซื่อสัตย์กับลูกค้า โดยการหาคนที่มีคุณภาพจริง ๆ ให้เขา อีกอย่างคือเราจะไม่เจาะคนที่เป็นพนักงานของบริษัทลูกค้า สมมุติว่าบริษัท A เป็นลูกค้าของเรา แล้วมีลูกค้าอีกบริษัทมาขอให้เราเข้าไปเจาะคนของบริษัท A อย่างนี้เราทำให้ไม่ได้ เพราะผิดจรรยาบรรณ
“เรายังเคยทราบมาว่ามีบริษัทจัดหางานบางแห่งที่ให้ candidate เซ็นสัญญากับเขาแค่ให้ทำงานผ่านช่วงการันตีเท่านั้น ตรงนี้ดิฉันมองว่านอกจากจะไม่มีจรรยาบรรณแล้ว คุณยังไม่ซื่อสัตย์กับลูกค้าด้วย
“นอกจากนั้นเราต้องซื่อสัตย์กับ candidate ที่เราไปหามา ต้องมั่นใจว่าเราสามารถพาเขาไปสู่อาชีพการงานในบริษัทที่มั่นคง มีสภาพแวดล้อมในการทำงานดี เราต้องเดินทางไปดูสถานที่ทำงานด้วยตัวเองเพื่อจะได้ตอบได้ว่า ที่ทำงานอยู่ไกลไหม สภาพเป็นอย่างไร เราจะไม่บิดเบือนข้อมูลเหล่านี้เลย ไม่ใช่ว่าสภาพเหมือนโรงงานนรก แต่กลับไปให้ข้อมูลเขาอีกอย่างหนึ่ง”
สิบปีในอาชีพนักล่าหัวคน (ทำงาน) คงพอจะพิสูจน์ได้แล้วว่าชมพูนุทมีความรักและตั้งใจในอาชีพ head hunter แค่ไหน เธอกล่าวว่ามีหลายสิ่งหลายอย่างที่เธอได้จากการทำงานในวิชาชีพนี้
“การเป็น head hunter ให้บทเรียนชีวิตหลายอย่าง ปัญหาและอุปสรรคต่าง ๆ ที่เราเจอ มันทำให้เราแกร่งขึ้น ทำให้เรามองโลกมองคนในมุมที่กว้างกว่าที่เคยเป็น ทำให้เราได้เรียนรู้การปรับตัวและการเข้าสังคม รวมถึงการปฏิบัติตนต่อผู้อื่นด้วยความเข้าใจ ทั้งยังได้มิตรภาพที่ดีจากผู้สมัครงานและบริษัทลูกค้าของเราด้วย
“ที่สำคัญที่สุดคือดิฉันมีความสุขที่ได้ค้นหาบุคคลในฝันให้แก่ลูกค้า เพื่อช่วยสร้างธุรกิจของเขาให้เจริญก้าวหน้าต่อไป”
